Medidas Trabalhistas complementares para o enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus.
MP 936/2020 prevê novas regras para redução de jornada e salário e suspensão de contrato
Foi publicada em edição extra do Diário Oficial da União (DOU) de quarta-feira (01/04/2020) a medida provisória que institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e trata da aplicação de medidas trabalhistas complementares para o enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus. A MP 936/2020 não afeta servidores e empregados públicos, entre eles os de estatais.
Atestado Médico – Como e quando apresentar
Algumas situações previstas por lei, como casamento e o nascimento de um filho, permitem que o trabalhador falte no serviço sem que seja descontado o valor no salário. A mais comum, entretanto, é por causa de alguma doença ou acidente. Nesse caso, é necessário apresentar um atestado médico.
O atestado deve ser emitido por um médico registrado e não pode ser adulterado. Quem falsificar ou mudar o documento pode ser demitido por justa causa e até responder na Justiça por falsidade ideológica.
Faltas no trabalho para acompanhar filho doente – o que fazer?
Atualmente tem crescido o número de pessoas que trabalham e precisam cuidar dos filhos ao mesmo tempo.
Antes, o dever de cuidado costumeiramente era visto apenas como sendo da mulher (mãe), esta muitas vezes, não estava inserida no mercado de trabalho. Talvez daí decorra a falta de regulamentação do abono das faltas -para estes casos- na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Desistir do Pedido de Demissão ou Aviso Prévio
Posso desistir do pedido de demissão?
Aviso prévio pode ser reconsiderado?
Primeiramente, cumpre esclarecer que aviso prévio é, como o nome sugere, um aviso antecipado para que não haja surpresa na ruptura do contrato de trabalho, permitindo que o empregador tenha tempo hábil para preencher a vaga quando do pedido de demissão de seu empregado e que este, em tese, consiga uma nova colocação no mercado de trabalho.
Trabalho Intermitente – Entenda o que é isso
O trabalho intermitente foi umas das grandes novidades da reforma trabalhista.
Antes não havia qualquer menção sobre essa modalidade de trabalho na legislação trabalhista, tornando-se uma verdadeira inovação nessa categoria.
O que é o trabalho intermitente
O seu conceito encontra-se no novo artigo 443 da CLT em seu parágrafo 3º que diz:
Como funciona o pagamento do empregado doméstico afastado por doença
A Lei estabelece que a Previdência Social pague a remuneração do trabalhador desde o primeiro dia de afastamento. Veja como proceder em cada caso:
Quando o empregado doméstico precisa se ausentar do trabalho por motivos de saúde, muitos empregadores se perguntam com quantos dias já podem recorrer ao INSS. Outra dúvida frequente é se precisam arcar com a remuneração, INSS e FGTS por algum período durante o tempo de afastamento.
Reforma trabalhista: veja ponto a ponto como ficou
Em Destaque: Assista: O Antes e o Depois da Reforma Trabalhista – 11/11/2017
Foi sancionada 13/07/2017, em cerimônia no Palácio do Planalto, a reforma trabalhista, na forma do PLC 38/2017.
Enviado pelo governo ao Congresso Nacional e aprovado no Senado em 11/07/2017 sem alterações em relação ao texto que passou pela Câmara dos Deputados.
Desvio de Função x Acúmulo de função
Saiba quais as diferenças entre estes dois termos comuns em reclamações trabalhistas.
Em ambos os casos, sua conceituação é fruto de uma exploração baseada principalmente na Jurisprudência e na Doutrina, mas de forma alguma alijada dos termos legais.
O desvio de função é caracterizado pela contratação do trabalhador para exercer as atividades próprias de um cargo X e, de forma não esporádica, exerce atividades ligadas a um cargo diverso daquele para o qual foi contratado.
Acúmulo de função – Entenda
Saiba quando você está acumulando funções no seu trabalho.
Configura-se acúmulo de função quando o trabalhador, além de exercer sua função, exercer outras funções de outros cargos, de forma habitual, funções estas, que não foram previstas no contrato de trabalho.
Esta situação gera decisões bem diferentes nos julgados trabalhistas, pois existem julgamentos que determinam que existe direito ao adicional do acúmulo de função e outros julgamentos que não concedem o adicional de acúmulo de função.
Especial – Direitos dos Trabalhadores X Demissões
Os Direitos Do Trabalhador Pela CLT
Os trabalhadores em seus direitos garantidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Alguns pontos foram modificados por legislações específicas ou alterações na própria CLT. Conheça aqui os principais. Os trabalhadores em seus direitos garantidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Alguns pontos foram modificados por legislações específicas ou alterações na própria CLT. Conheça aqui os principais direitos e, abaixo, uma descrição detalhada de algumas situações específicas:
Contrato temporário e contrato por prazo determinado – Quando formalizá-los?
O contrato temporário é regido pela Lei 6.019/74 e deve ser firmado através de empresa especializada em trabalho temporário, isto é, por meio de empresa interposta.
Essa forma de contratação é cabível em duas situações: para atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou quando há acréscimo extraordinário de serviços.
A empresa que for contratar o trabalhador temporário deve o fazer através de contrato, obrigatoriamente escrito, firmado com a empresa de trabalho temporário, no qual deve constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.
Trabalho Temporário também tem direitos previstos
Empregados no regime temporário devem ser registrados, são protegidos por lei específica e a remuneração deve ser equivalente à de empregados de mesma categoria.
Com a abertura de milhares de vagas temporárias neste final de ano, os empregados dessa modalidade de trabalho devem ficar atentos aos seus direitos. A Associação Brasileira das Empresas de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho Temporário (Asserttem) alerta que o trabalho temporário sem registro ainda é uma prática comum no país, mas há regulamentação específica para o trabalho temporário e está na lei nº 6.019/74.
Conheça seus direitos em relação às horas extras
As horas extras são as campeãs de ações na Justiça, de acordo com o juiz da 26ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, Marcelo Segal. “Os empregados alegam que realizam horas extras, mas elas não são pagas ou são quitadas parcialmente”, diz.
O empregado contratado pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), legislação que regula o trabalho com carteira assinada no Brasil, tem direito ao pagamento de hora extra com acréscimo de, no mínimo, 50%, de segunda a sexta-feira, e 100% aos domingos e feriados.
Confira abaixo questões respondidas pelo juiz da 26ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, Marcelo Segal, e pela advogada trabalhista Isabelli Gravatá, autora de livros jurídicos de direito e processo do trabalho.
Em que situações as horas extras são pagas?
De acordo com a advogada, as horas extras são devidas toda vez que o empregado trabalha além da sua jornada normal de trabalho sem qualquer tipo de compensação. Também são devidas quando se trabalha no horário destinado ao intervalo, ou ainda, quando não é concedido horário de intervalo para descanso durante o dia de trabalho ou entre um dia de trabalho e outro. Por exemplo: se o empregado tem duas horas de almoço e usa só uma e trabalha na outra essa hora que deveria estar almoçando é computada como extra. Já o intervalo entre um dia e outro de trabalho é de 11 horas. Por exemplo, se entre um dia e outro o intervalo for de oito horas, computam-se três horas extras.
O empregado pode recusar-se a trabalhar horas extras?
De acordo com a advogada, em princípio, o empregado não pode se recusar a trabalhar horas extras se elas estiverem previstas em acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho (instrumento de negociação coletiva feito entre o sindicato dos empregados e o sindicato dos empregadores). Entretanto, de acordo com o artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o empregador não poderá exigir do empregado mais de duas horas extras por dia. Caso o patrão venha a exigir uma jornada extraordinária maior que a autorizada por lei, o empregado poderá recusar a trabalhar as demais horas extras. Porém, caso ele venha a trabalhar mais do que as duas horas extras permitidas, ele tem direito a receber por todas as trabalhadas.
Já de acordo com o juiz, um dos principais deveres do empregado é o de colaboração ao empregador, e, portanto, ele não pode se negar, sem justificativa, a realizar eventuais horas extras necessárias ao serviço. Mas se houver uma justificativa plausível ou a exigência de horas extras for habitual, então a vontade do empregado deve ser respeitada.
Como pode ser prorrogada a jornada normal de trabalho?
De acordo com a advogada, a prorrogação poderá ocorrer por mais duas horas além do horário normal de trabalho do empregado, desde que exista previsão em acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho. Poderá, ainda, ser prorrogada caso ocorra necessidade imperiosa, seja por motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo.
Segundo o juiz, basta que o empregado permaneça em atividade mesmo após a carga horária normal de trabalho. Por ser algo excepcional, extraordinário, não há necessidade de ser contratado por escrito.
De que forma deverá ser remunerada a hora extra?
De acordo com o juiz, a hora extra deverá ser paga com acréscimo de, no mínimo, 50%, de segunda a sexta-feira, e 100% aos domingos e feriados. Portanto, a hora extra vale mais que a hora normal de trabalho.
A advogada explica que inicialmente deve-se verificar o número de horas mensais trabalhadas multiplicando-se o número de horas semanais que o empregado trabalha normalmente por cinco (número de semanas que o mês pode no máximo ter). Por exemplo, 44 horas semanais multiplicadas por 5 é igual a 220 horas mensais. Em seguida, divide-se o valor do salário mensal pelo número de horas mensais encontradas. Por exemplo: salário de R$ 1.760 divididos por 220 horas é igual a R$ 8 por cada hora de trabalho. O valor da hora é dividido então por 2 para encontrar o valor do adicional mínimo de 50%. Logo, se a hora é de R$ 8, dividida por 2 é igual a R$ 4 de adicional. Por fim, a hora extra equivale à soma do valor da hora ao adicional de 50%. Com esse cálculo encontra-se o valor de 1 hora extra, bastando multiplicar o referido valor pelo número de horas extras trabalhadas no mês.
O que o contrato de trabalho deve estipular?
De acordo com a advogada, o contrato de trabalho deverá conter todas as informações relativas ao trabalho executado, constando desde o início o horário de entrada, de saída, de intervalo e a possibilidade de trabalho extraordinário. Deverá constar, também o valor do salário e o percentual do adicional das horas extras, bem como a forma de pagamento. Caso não conste o percentual do adicional das horas extraordinárias, o valor será o mínimo imposto pela Constituição, ou seja, de 50%. Poderão também constar os casos em que o empregado não pode se recusar a fazer as horas extras.
Em que tipo de contrato não está previsto o pagamento de hora extra?
De acordo com a advogada e o juiz, o empregado está proibido de fazer horas extras no contrato por tempo parcial em que é contratado para trabalhar no máximo 25 horas semanais, recebendo de forma proporcional à sua jornada trabalhada em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. Os empregados domésticos também não têm direito a hora extra.
Como funcionam as horas extras em feriados e fins de semana?
De acordo com a advogada e o juiz, em domingos e feriados, os empregados devem receber adicional de, no mínimo, 100%. Já aos sábados, o adicional permanece sendo de, pelo menos, 50% sobre a hora normal.
Como se calcula as horas extras quando o funcionário está em viagem?
De acordo com a advogada, tudo dependerá da forma como o empregado foi contratado, pois se o serviço dele for externo e incompatível com o controle da jornada de trabalho, não são devidas as horas extras. Já se houver uma forma compatível com a fixação e o controle da jornada, mesmo o trabalho sendo exercido externamente, o empregado terá direito às horas extras calculadas no valor da hora acrescido de no mínimo 50%.
Segundo o juiz, serão extras as horas de efetivo trabalho, mas na prática isso gera muitos problemas, especialmente porque não há consenso se o tempo que o empregado permanece longe de sua residência (por exemplo, no deslocamento e no pernoite em hotel) pode ser considerado tempo à disposição do empregador e, portanto, extraordinário.
Por quanto tempo a empresa pode acumular as horas extras até pagar o funcionário?
De acordo com o juiz, normalmente devem ser pagas no mês seguinte ao da prestação do serviço, exceto se a empresa tiver ajustado junto ao sindicato de classe dos empregados o chamado banco de horas extras. Nesse caso, as horas extraordinárias realizadas convergem para a conta que o empregado tem no banco e devem ser compensadas em até 12 meses da sua realização, sob pena de serem pagas.
Existe algum prazo máximo para o pagamento?
De acordo com o juiz, se não houver banco de horas, 30 dias; se houver banco de horas nos moldes legais, que não pode ser imposto unilateralmente, devendo ser negociado e aprovado com o sindicato, 12 meses.
Se a empresa quiser “pagar” as horas extras com dias de folga em vez de dinheiro ela pode?
De acordo com o juiz, ao empregador é permitido compensar as horas extras trabalhadas com folga ou diminuição correspondente da jornada na mesma semana ou, no mais tardar, na semana seguinte. Se não o fizer, deverá pagar os extraordinários. A única ressalva é se houver banco de horas instituído, quando então a compensação poderá ser feita em até 12 meses.
Segundo a advogada, a troca das horas extras por dias de folga ou por banco de horas dependem de acordo individual (entre empregado e empregador), ou de acordo coletivo (feito entre o sindicato dos empregados e a empresa), ou através de convenção coletiva (negociação feita entre o sindicato dos empregados e o sindicato dos empregadores).
Como o funcionário pode controlar as suas horas extras? Ele deve anotar ou a empresa é obrigada a fornecer um documento todo mês com as horas acumuladas?
De acordo com a advogada, o empregado deverá anotar as suas horas extras trabalhadas, pois o controle de frequência é um documento da empresa e que só é obrigatório para aquelas que possuem mais de 10 empregados.
Segundo o juiz, a lei determina que os controles de ponto devem ser fidedignos e retratar a real jornada de trabalho. A cada mês o controle deve ser exibido ao empregado para que ele o confira e, se estiver de acordo, assine. Esses documentos serão exibidos em juízo em caso de ação por pagamento de hora extra. No entanto, maus empregadores proíbem a marcação da real jornada nos controles, de modo que o empregado deverá obter provas da jornada extra por outro meio como, por exemplo, testemunhas.
Quais são os reflexos das horas extras nas verbas rescisórias?
De acordo com o juiz, as horas extras, se habituais, refletem em todas as verbas decorrentes do rompimento contratual – aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais acrescidas de 1/3. Durante o contrato de trabalho, se habituais, refletirão também no repouso semanal remunerado e no FGTS, de modo que a indenização de 40% sobre o FGTS também fica maior.
Fonte: Marta Cavallini – G1 – São Paulo
FGTS: saiba quando você pode sacar seu dinheiro
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi criado em 1967, sendo um direito de todo trabalhador com carteira assinada ou outra forma de contrato de trabalho formal – exceto os servidores públicos. Atualmente, é regido pela Lei 8.036/1990.
Todo mês, o patrão deve depositar no FGTS, no nome de cada trabalhador, um valor correspondente a 8% do salário pago. O dinheiro depositado nessa conta, que é gerenciada pela Caixa Econômica Federal, vai formando um fundo que pode ser usado pelo cidadão em situações de necessidade, com rendimento de 3% ao ano.
Direitos dos Trabalhadores Domésticos – Veja o que mudou
Veja as Principais Mudanças nos direitos dos trabalhadores domésticos, de acordo com a Lei Complementar 150/2015, que entrou em vigor em 2 de junho de 2015.
Definição e Contrato – O emprego doméstico é caracterizado quando um empregado trabalha acima de dois dias na semana em uma mesma residência. Empregador e empregado firmarão contrato de trabalho, que poderá ser rescindido a qualquer tempo, por ambas as partes desde que pago o aviso-prévio na forma que prevê a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O contrato de experiência poderá ter prazo inferior a 45 dias. É proibida a contratação de menor de 18 anos para fins de trabalho doméstico.
Licença para Tratamento de saúde de Trabalhadores regidos pela CLT
Para os trabalhadores regidos pela CLT receberem o Auxílio-doença, é necessário que tenham feito doze contribuições para a Previdência Social, ou seja, ter cumprido um período de carência previsto no artigo 25 da Lei 8.213/91. Saiba mais como requerer este benefício:
Requerimento de Auxílio-Doença
Demissão sem justa causa? Saiba quais são seus direitos
Em caso de demissão sem justa causa, que é a dispensa sem que o empregado tenha dado motivo grave para o desligamento, a empresa deve ao funcionário desligado uma série de garantias trabalhistas previstas no artigo 477 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e também no artigo 7º da Constituição Federal, que estabelecem a indenização de trabalhadores demitidos.
Veja abaixo as verbas rescisórias devidas ao trabalhador demitido sem justa causa:
– Saldo de salário: quantia proporcional aos dias trabalhados até a data da demissão
– Aviso prévio indenizado: o empregador pode avisar sobre a demissão 30 dias antes ou pagar uma indenização de 30 dias de salário sem que o funcionário precise trabalhar
FGTS – Prescrição para cobrança passa para 5 anos
O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) declarou a inconstitucionalidade das normas que previam prazo prescricional de 30 anos para ações relativas a valores não depositados no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). O entendimento é o de que o FGTS está expressamente definido na Constituição da República (artigo 7º, inciso III) como direito dos trabalhadores urbanos e rurais e, portanto, deve se sujeitar à prescrição trabalhista, de cinco anos.
A decisão foi tomada na sessão plenária do STF de quinta-feira (13/11/2014), no julgamento do recurso extraordinário com agravo (ARE) 709212, com repercussão geral reconhecida. Até então, o STF adotava a prescrição trintenária. O novo entendimento se aplicará a todas as ações que tratam da mesma matéria.
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