Demissão por Justa Causa, para quem não sabe, é a penalidade máxima aplicada pelo empregador ao empregado quando este descumpre as obrigações e regras previstas no contrato de trabalho.
É quando, num determinado momento da relação contratual, o empregado simplesmente deixa de observar certas normas que determinam o correto cumprimento dos deveres do contrato de emprego.
Imagine que ao chegar à empresa, seu chefe o aguarda e dá a triste notícia de que você está demitido. Pior ainda, por justa causa, registro que ninguém deseja ter no currículo.
Importante destacar que a situação é constrangedora para todos os envolvidos, por isso que, em muitos casos, embora a empresa tenha condições de demitir por justa causa, acaba optando por fazê-lo sem a justa causa. A “justa causa” implica em reunir provas contra o empregado, podendo envolver os seus colegas de trabalho como testemunhas. Se a empresa optar por este recurso, além de cumprir todas as exigências legais, deve também avaliar a repercussão do ato internamente. Muitas vezes é necessária a verificação dos motivos causadores para atuar preventivamente. As causas podem variar desde a falha de caráter do empregado até um recrutamento mal feito ou por um ato de ressentimento provocado por alguma atitude gerencial.
O empregado demitido por “justa causa” perde o direito a receber o Aviso Prévio, o 13º Salário, saques dos depósitos relativos ao FGTS e da multa rescisória de 40% incidente sobre estes depósitos, além do seguro-desemprego. Caso tenha menos de um ano de carteira assinada, não tem o direito a receber as férias e o 13º proporcionais, mantém somente o direito a receber o saldo salarial e do salário-família e se tiver mais de um ano de carteira assinada, ainda tem o direito às férias vencidas, somadas ao terço constitucional.
A empresa ou empregador deve sempre notificar por escrito o funcionário da sua demissão, fazendo constar as razões de uma forma expressa, capaz de permitir ao empregado conhecer os exatos motivos e a veracidade da alegação quanto à falta contratual que lhe está sendo imputada. Portanto, recomenda-se ao empregado que verifique se o empregador possui provas, antes de assinar a sua rescisão por “justa causa”. Provas estas, podendo ser boletins de ocorrência, advertências, testemunhas, suspensões e ou e-mails que comprovem os seus atos e respaldem o argumento do empregador da justa causa aplicada.
Ainda sobre este momento de reconhecer e assinar a dispensa por justa causa, o empregado não é obrigado a fazê-lo e com relação às provas, estas são de responsabilidade exclusiva de obtê-las.
O empregado não é obrigado a assinar esta dispensa e ainda não concordando com o procedimento da empresa ou empregador, ainda pode recorrer à Justiça por seus direitos.
